人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题。

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工具：胜任力模型

在盘点的过程中，如何判断人员与岗位是否匹配，可以采用胜任力模型，形成适合自己企业的胜任力标准。

在制定适合自己企业的胜任力模型时，一定要符合自身企业的愿景、使命、战略目标、核心价值观等，可依据三和模型来检验。

最终形成通用素质能力手册，作为胜任力模型的操作依据。

根据能力评价标准，制作雷达图，就可以一目了然看出人员能力与岗位要求的差距。

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工具：评价中心

以模拟实际工作情况为主要特征，以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、程序化的评价活动。

可以采用面谈、文件筐、无领导小组讨论、案例分析等方法来评估候选人的各方面能力。

这项工具也可以应用到大学生和高级管理人员的招聘中。

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工具：主管领导评价

可以在专业的人力资源协助下，由上级管理者对下级的综合能力评价，同时附以详细的个人履历，形成完整的个人档案。

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工具：人才矩阵

即人才九宫格，根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。

针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。

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工具：绩效评价

人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核，可以根据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘点所涉及的绩效维度。

将绩效维度分为三个等级，即卓越绩效、全面绩效、非全面绩效。

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工具：冰山模型

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

冰山下面的内容，则决定了一个人的潜力，人才盘点中所涉及的核心潜力指标包含成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力五个方面，可以依照这五个方面的描述来判断人的发展潜质。

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工具：十字路口模型

十字路口模型被用来判断基于以往的业绩表现出来的潜能。

潜能不是绝对的衡量值而，是以下几点结合体：1、表现出来的能力（以往的绩效），2、在新的十字层，具有成功达到所有要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战），乐于追求其所期望的职业。

以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能

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工具：综合排序法

这是一种最为简单的方法，适用于人数少于8人的部门或组织。

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工具：360度评估

360度评估在组织也是经常应用的一种考核工具，尤其年终考核都有360的应用，如果为了节省时间，可以直接将年终考核中的360结果拿来应用。

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工具：专业测评

如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等，选择此工具最好交由专业测评机构进行，可以得到更为准确的结果。

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